公司末位降职降薪惹争议 当心因此招来官司
发布日期: 2022-01-14 10:50:33 来源: 广州日报

销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员,质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后,一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。

从末位淘汰,到末位降职降薪,换个马甲就没人认识你了?末位淘汰制度被很多企业奉行,并以此对公司效率进行优化。不论说法咋变,“末位”思想不变。

末位淘汰不合法,末位降职降薪这个“借口”同样不成立。此前,有公司曾因推行末位淘汰制度而惹上官司,故而偃旗息鼓。但受到疫情冲击,公司效益下降,于是脑子活泛的老板又把末位淘汰翻新,变成末位降职降薪。律师表示,企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由,当然也不能随意成为降职降薪的借口。

“末位”不等于“不能胜任工作”,这是此类事件法理上质证与立论的关键。在限定等级比例的考核中,必然有首有末。举例来说,如果一个公司的考核满分为100分,60分以下算不胜任工作,50名员工参加考核,结果10人100分、30人95分,10人90分。那么公司就不能将90分的10人认定为不胜任工作。进行“末位淘汰”或者降职降薪,就是变更劳动合同,而且是单方面撕毁合同。

说到底,企业之所以痴迷于末位机制,就是为了压缩成本、提高利润。相对于末位淘汰、末位降职降薪等潜在的法律风险,企业更看重其带来的好处和竞争优势。根据劳动合同法,劳动者在单位工作满10年,便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。对企业来说,合同期拉长,意味着灵活调动劳动力的空间变小,而淘汰表现平庸的员工就能削减用工成本,利益为上就是“末位”逻辑。

企业毕竟不是慈善机构,没有绩效考核和竞争机制,难道要吃大锅饭、搞平均?若真如此,“躺平”者将大有人在,三个和尚没水吃就是企业和员工的结局。然而,激励的手段不只反向一种,正向鼓励一样可以发挥作用。企业不妨转换思维,通过合理分配绩效工资激励员工,凝聚起“干与不干不一样”“多干多得”的共识,这才是上策。

关键词: 末位降职降薪 末位淘汰 企业管理制度 员工维权

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